Somogyi András, a Bosch csoport humán erőforrásért felelős magyarországi és az Adria régióbeli alelnöke Magyarország 20 legbefolyásosabb HR-vezetőjének egyike, aki szerint nem generációkban kell gondolkodni, hanem csapatban. A Bosch és Richter közös konferenciáján mégis a generációké volt a fő szerep, ahol szó esett a legfiatalabb munkavállalók igényeiről, a duális képzés jelentőségéről és egy karóráról, amelynek jelentése van.

Miért kell kutatni a Z generációt?

Szerintem jó kutatni. Fontos megismerni a Z generációt, ahogy mindegyik másikat is. Nem kell a mostani fiatalok generációját sokkal különlegesebben kezelni, mint másokat, egyszerűen meg kell érteni, mi fontos nekik és – bizonyos keretek között – meg kell próbálnunk vállalatként afelé mozogni, hogy ki tudjuk szolgálni ezeket az igényeket. Ugyanakkor azt is fontos megjegyezni, hogy alapvetően nem generációs alapon közelítjük meg a munkavállalóinkat, hanem életszituáció szerint.

A fiatal munkavállalók igényeiről jobbára azt gondoljuk, hogy babzsák kell nekik, meg csocsó és akkor majd jól dolgoznak. Mi a tapasztalata, mire vágyik a Z generáció munkavállalóként?

Szerintem az a legfontosabb, hogy bár vannak életkor szerint eltérő preferenciák, de igazából nem drasztikus a különbség. Ami egyértelműen látszik: ez a generáció kiemelten foglalkozik a fenntarthatósággal, a környezettudatossággal, és ehhez nekünk is alkalmazkodnunk kell. Az elvárásuk velünk szemben: Legyél rövid, tömör, érthető autentikus és vicces. Ugyanakkor a fiatalabbak nem szeretik a hierarchiát, ezért mi és én magam is próbálok elérhető maradni mindenki számára. Persze ez nem azt jelenti hogy nem lesz többé hierarchia a világon, de a munkáltatónak meg kell próbálnia minél közelebb maradni a munkavállalóihoz.

Abban hiszek, hogy a generációk hatnak egymásra és ez a hatás konszolidációhoz vezet.

Igaz az az általános vélekedés, hogy a Z generáció már kommunikációs csatornáit tekintve is nehezen alkalmazkodik más korosztályokhoz?

Telefonálni nem szeretnek, ha nem kötelező, fel sem veszik a telefont. Ugyanakkor mi is keresztülmentünk ezen. Amikor én kezdtem, vállalati belső posta volt. Aztán berobbant az e-mail, megszokott lett a mobiltelefon, ma van mindenféle chatprogram, a fiatalok ez utóbbit pedig jobban szeretik. Simán elintéznek egy-egy feladatot chaten, amely kapcsán én biztos, hogy telefonálok, vagy akár személyesen is találkozom valakivel.

A Z generáció abban zseniális, az a nagy előnye, hogy abba a digitális világba született bele, az számára az alap, amelyet mindenki más csak tanul. Hogy mit jelent ez a gyakorlatban? Az én kisebbik gyermekem 2 és fél éves és az analóg órámat ugyanúgy kezeli, vagyis kezelné, mint az okosórámat. Ösztönösen húzza oldalra, hiába mondom neki, hogy ez nem úgy működik.

Visszatérve a munkavállalókhoz: muszáj egy vállalatnak idomulnia egy új generáció megjelenéshez, vagy inkább az a feladata, hogy a saját keretei közé terelje az új belépőket?

Kölcsönös a folyamat. A vállalatnak idomulnia kell. Nem feltétlenül az új generációkhoz, inkább úgy mondanám, hogy a világ változásaihoz. Szerintem vállalatként megvannak azok az alapértékeink, az a szemléletmód, az a kultúra, amelyre támaszkodhatunk. Nyilván ezek az alapértékek idővel változnak, idomulnak, de ez nem jelenti azt, hogy mindent fel kell adni. Nagyon büszkék vagyunk a Boschnál a múltunkra és nagyon érdekes, hogy a fiatal munkavállalóink is értékként tekintenek erre a száz éves történetre.

Az is igaz ugyanakkor, hogy mindig a vállalatról beszélünk. Hogy cégként hogyan idomuljunk, hogyan változzunk, de nem a vállalatnak kell változni, hanem a benne lévő embereknek. Nyilván én sem úgy vezetek már, mint 15 évvel ezelőtt, hanem figyelem, az igényeket és azt, hogyan tudok jól, hatékonyan együttműködni a kollégákkal.

Azt látom, hogy a mai fiataloknak sokkal inkább mentoring típusú vezetésre van szüksége, mintsem arra a „majd én megmondom a tutit, neked nem kell gondolkodni” jellegűre.

Az, hogy a fiatalok is magukénak érzik a Boscht, mint vállalatot, mint story-t, az abból is következik, hogy a cég nagyon aktív a duális képzés terén és a fiatalok nagyon korán találkoznak a vállalti kultúrával?

A gyakornoki programoknak van egy nagyon erős munkahelyi szocializációs funkciója is. Az, hogy ki hova kerül gyakorlatra az magában hordozza, hogy az adott duális partner munkahelyi értékei égnek a fiatalokba. Természetesen az szerencsés, hogy van lehetőségünk egy picit a magunk értékei szerint a mi igényeinkre szabni gyakornokainkat, de az is fontos, hogy ezáltal olyan munkahelyi kultúrát teremtsünk meg, amely a teljes magyar munkavállalói piac számára változást, fejlődést hoz. Azt valljuk – és valósítjuk meg a gyakorlatban is –, hogy nem csupán magunknak képzünk. Nem minden duális képzésben résztvevő tanulónkat vesszük fel, sokan máshova mennek, de a mi munkakultúránkat, a mi alapértékeinket viszik tovább.

Hogy mennyire fontos a duális képzés, arra pedig csak egy példát szeretnék mondani: Amikor 2007-ben főállású munkatárs lettem, a német duális képzésért is feleltem, amit a Német–Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamarával közösen valósítottuk meg jóval azelőtt, hogy ez itthon divatba jött volna. Meghatározó élményem volt, amikor kimentem Németországba, hogy megnézzem, hogyan megy egy junior kiválasztási folyamatot a talent programban.

Tele volt a terem csillogó szemű fiatalokkal a világ minden tájáról és úgy álltak ki ezek fiatalok beszélni az életükről, a szakmájukról, az elhivatottságukról, hogy nem is hittem el, amit látok.

Jó megélni azt, hogy már Magyarországon is ki tudnak állni a fiatalok bárki elé és képesek meggyőzően kommunikálni magukról, a terveikről és ami talán a legfontosabb: mernek kérdezni. Mert a kérdések segítségével lehet igazán fejlődni.